Si vous avez déjà suivi des cours de danse que ce soit le tango, la salsa ou le swing, vous savez qu’il est primordial d’adapter l’approche selon le partenaire pour que cela fonctionne et que le résultat soit convaincant. Il en va de même dans vos interventions professionnelles qui viseront à mettre de l’avant certaines habiletés, objectifs, motivations et intérêts en fonction de votre interlocuteur.
Adapter notre personnalité aux interlocuteurs que nous tentons de convaincre ou d’influencer au travail n’est pas une mince affaire. D’une part, un individu ne peut être classé dans un seul archétype, car il y a des zones grises. D’autre part, cela implique de se mettre dans les souliers de l’interlocuteur pour comprendre ce qui l’anime afin d’y voir un sens et des arguments que personnellement nous ne prioriserions probablement pas. La clé réside dans le fait de cibler des approches de gestion qui engageront positivement nos interlocuteurs tout en restant intègre.
Les traits de personnalités qui influencent le comportement au travail
Avez-vous déjà pris conscience des types de personnalités avec lesquelles vous avez le plus de difficultés à interagir ou à travailler? Cela n’a rien à voir avec le fait qu’elles soient sympathiques ou agréables, mais tout à voir avec le fait que vous vous trouvez fort probablement aux antipodes dans vos façons respectives de penser, de prendre action, de définir ce qui vous motive et donne du sens à votre travail. Il devient donc primordial de bien cerner les types de personnalités avec lesquels vous interagissez afin de déceler leurs mécanismes.
Il est aussi essentiel de prendre en considération d’autres forces extérieures qui jouent elles aussi un rôle important dans nos comportements. Il y a par exemple la pression, le stress, les changements et les expériences de vie. En comprenant les traits propres de la personnalité des collaborateurs qui vous entourent, vous pourrez ainsi mieux saisir l’aptitude de l’individu à gérer les perturbations ou encore sa propension à y répondre. Vous pourrez ainsi adapter votre communication et ainsi mieux faire passer le message ou même rendre une collaboration habituellement ardue plus agréable.
Le Big Five
Je suis récemment allée à une formation qui traitait de l’approche du «Big five». Il s’agit d’une approche de l’analyse de la personnalité plutôt intéressante. D’où vient cette approche? Après avoir analysé de nombreuses données empiriques, des groupes de chercheurs indépendants (1950 Ernest Tupes and Raymond Christal, 1990 : J.M. Digman, 1993 : Goldberg) en sont venus à définir la personnalité humaine et les différences individuelles en 5 grands traits sous l’acronyme OCEAN.
Source: John, O. P., & Srivastava, S. (1999). The Big-Five trait taxonomy: History, measurement, and theoretical perspectives. In L. A. Pervin& O. P. John (Eds.), Handbook of personality: Theory and research (Vol. 2, pp. 102–138). New York: Guilford Press.
| Ouverture à l’expérience
Aimez-vous les nouvelles expériences ? Avez-vous de l’imagination ? Aimez-vous essayer de nouvelles activités ?
Conscience professionnelle (Consciousness) Êtes-vous bien organisé ? Préférez-vous la planification et l’ordre à la spontanéité ? Faites-vous des listes ?
Extraversion Aimez-vous passer du temps avec les autres ? Aimez-vous avoir l’attention de tous? Engagez-vous la conversation avec les autres ?
Agréabilité Placez-vous les besoins des autres avant les vôtres ? Faites-vous généralement confiance aux autres ? Rendez-vous les gens à l’aise ?
Névrotisme Avez-vous tendance à être inquiet facilement ? Êtes-vous facilement stressé ? Avez-vous une humeur changeante ? |
Prenez quelques minutes pour procéder à votre évaluation personnelle. Selon la connaissance que vous avez de vous-même et votre façon d’être en différentes circonstances, accordez-vous un pourcentage correspondant à chacun de ces 5 traits. À la fin du blogue, vous serez dirigé vers un test consistant en 44 questions traçant un portrait davantage objectif. Vous pourrez ainsi comparer votre perception de vous-même et vos résultats.
Voici des compléments d’informations permettant de mieux comprendre vos résultats.
Source: Judge, T.A., et al. (2013). ‘Hierarchical Representations of the Five-Factor Model of Personality in Predicting Job Performance: Integrating Three Organizing Frameworks With Two Theoretical Perspectives,
Vo. 98, No. 6, 875-925, 2013, published by American Psychological Association, Inc. Reprinted with permission. https://www.boundless.com/psychology/textbooks/boundless-psychology-textbook/personality-16/trait-perspectives-on-personality-79/the-five-factor-model-311-12846/
Comment adapter sa gestion selon les personnalités ?
Il importe de comprendre ce qui motive et exacerbe ces traits de personnalité pour moduler son approche de gestion et ainsi faciliter la communication et la bonne entente. Il n’y a pas de réponse miraculeuse dictant la bonne façon d’agir selon la situation, mais voici quelques éléments facilitants.
| Approches favorisant une relation épanouie avec ce type de personnalité | Types de reconnaissances préférées | |
| O | Adoptez une approche créative visuelle et plus artistique.
Évitez de les ensevelir sous les tâches routinières. Proposez-leurs des défis et des actions permettant de faire des changements. Ex. : trouver de nouveaux marchés ou opportunités, proposer des idées pour faire évoluer une situation, etc. Gardez-les intellectuellement actifs avec des projets nécessitant des découvertes et apprentissages. Approchez un problème selon plusieurs axes et en adoptant différents points de vues. Proposez-leurs des projets excitants hors de l’ordinaire pour satisfaire leur curiosité. Laissez-les partager leurs idées. Circonscrivez les risques pour contenir leurs élans. |
Reconnaissance de la valeur des idées, même si elles ne sont pas réalisées.
Reconnaissance des résultats et du rendement. Possibilité de travailler sur un projet unique de défrichage tourner vers le futur. |
| C | Soyez précis lorsque vous leur parlez ou travaillez avec eux.
Apportez des faits, des données et soyez clair quant aux objectifs, délais et attentes. Toutefois, laissez-les organiser les détails. Soyez honnête et authentique dans votre approche. Donnez-leur des défis qu’ils peuvent résoudre et qui requièrent travail et minutie. Donnez-leur l’occasion d’expliquer en détails le processus et de démontrer l’ampleur du travail effectué auprès des intervenants sans uniquement focaliser sur les résultats. Demandez des faits, ayez des questions précises pour approfondir le sujet ou la situation. Utilisez-les pour tout projet de restructuration, organisation ou révision de processus. Ils s’y plairont. Suivez l’avancement du travail, félicitez-les lorsque les travaux atteignent les résultats escomptés et dosez leur besoin de perfection. |
Reconnaissance de la pratique de travail, de la qualité du labeur effectué.
Remise d’une mention spéciale. Responsabilité d’un nouveau projet ou mission selon les habiletés démontrées. |
| E | Reconnaissez leur contribution publiquement.
Ne diminuez pas leur enthousiasme devant le groupe. Parlez-leur en privé ou offrez-leur un moment bien à eux pour partager. Permettez-leur de verbaliser leurs émotions à certains moments appropriés en acceptant aussi leur exubérance et émotivité. Offrez-leur des options, ils aiment choisir donc ne les mettez pas devant le fait accompli. Aidez-les à être plus à l’écoute en leur faisant savoir ce que cela leur apportera. Respectez leur perspective unique. Évitez d’uniformiser ce qu’ils ont dit. Comprenez leur besoin d’indépendance. Respectez leur besoin de réfléchir à haute voix en clarifiant que c’est pour fin de discussion. Proposez-leur de travailler des projets en relation avec d’autres. Ne les isolez pas. |
Reconnaissance (publique) des résultats et du rendement.
Prime à l’atteinte d’un objectif. Remise de prix lors de galas et évènements corporatifs. |
| A | Favorisez une approche collaborative où tous ont un apport et un mot à dire. Privilégiez le bien-être commun, non pas le pouvoir ou les objectifs personnels.
Impliquez-les dans l’amélioration du bien-être du groupe, de l’entreprise. Mettez-les en charge ou impliquez-les dans le développement d’un programme à caractère social . Prenez le temps d’entrer en contact réel avec eux et pas seulement d’un point de vue professionnel. Offrez-leur suffisamment de temps et les situations pour favoriser le développement de relations interpersonnelles avec leurs collègues. Soulignez-leur impact positif sur le groupe. Encouragez-les et rassurez-les quant à la qualité de leur travail et leur valeur pour l’entreprise. Créez des situations pour mettre en contact ces personnes avec des gens qui respectent leur rythme et intérêt. |
Reconnaissance existentielle de son apport au groupe.
Consultation d’un membre de l’équipe et invitation à participer à une réunion de travail. Reconnaissance de l’apport des travailleurs de l’ombre dans la réussite commune. |
| N | Faites régulièrement le point pour dédramatiser et gérer le niveau de stress. Si vous les sentez hostiles, tentez de saisir quels éléments sont responsables du stress ou de l’insécurité dans leur quotidien.
Informez-les des changements lorsqu’ils seront dans un état calme et en contrôle. Choisissez bien le moment où vous leur parlerez, que ce soit positif ou constructif. Validez avec eux avant de les mettre en situation nouvelle. Rassurez-les sur l’avancement, les attentes et accompagnez-les pour les aider à ajuster le tir lorsque des changements sont inévitables et imprévus. Offrez-leur un support et de la disponibilité en cas de besoin pour les aider à planifier et atteindre leur but. Donnez-leur des outils pour mieux gérer l’anxiété, le stress, etc.. Idéalement, ne les confrontez pas à des défis qu’ils ne peuvent relever. Restez dans une approche plus traditionnelle et cadrée de leur travail. Soyez attentif aux mots, actions et à leurs humeurs afin d’éviter des réactions extrêmes. Rappelez-leur des expériences positives pour leur donner confiance. N’hésitez pas à souligner leur bon travail et votre confiance en eux. |
Réitérer la confiance que vous avez de manière constructive.
Relever les projets et expériences positives pour eux et l’entreprise. |
Cette introspection vous permettra de mieux saisir vos déclencheurs face à d’autres personnalités. Vous pourrez développer des trucs qui vous permettront de créer des climats sains, respectueux et amicaux avec tous, que ce soit au travail ou dans votre vie personnelle. Bien sûr, le but n’est pas de devenir le meilleur ami d’une personne avec qui vous avez plus de difficultés à interagir, mais de vous outiller pour comprendre et prédire les comportements de vos prochains pour adapter votre communication et vos attentes.
Si vous désirez faire le test du big five, voici un accès gratuit.
Un deuxième test pertinent développé par le VIA Institute on Character.
Références
Formation Femmes Leaders Les affaires, Adaptez son style de gestion à la personnalité de ses collaborateurs, Groupe conseil, Kathryne Peterson. Decembre 2018.
https://www.fastcompany.com/3028806/the-five-personality-types-youll-have-to-work-with
https://theundercoverrecruiter.com/manage-introverts-extroverts/
https://www.ets.org/s/workforce_readiness/pdf/21334_big_5.pdf
Magali Pelletier est entrepreneur, stratège et formatrice. Elle Cumule plus de 15 ans d’expérience professionnelle en entreprises manufacturières et de services comme spécialiste en gestion marketing et stratégie de développement de produits. Consultante depuis 2013, elle offre des services de consultation, des formations sur les grands thèmes actuels en gestion et développement de l’innovation et effectue des études d’opportunités pour explorer de nouvelles idées ou marchés. www.strategiemp.com
